この 2～3年、経営の大きな問題（課題）として、人手不足が挙がるようになりました。
大手・中堅企業を中心に待遇面は改善され、特に若手の再就職が容易になるなど、魅力的な職場に人が集まる状況、、、労働集約的な業種・業態ほど、人手確保に苦慮し、事業継続の雲行きが怪しい企業も多く出ていますね。
多くの場合、最大の問題となるのが費用面（今後の人件費負担）ですが、、、仮にそれが解決できたとしても、割と抜け落ちているのが、新たに入社した人に対して「誰が仕事を教えるのか」ということ。
・・・社員が教える間は仕事が滞る、、、つまり、経営目標（業績）を考えれば、人は補充しなければならないけれど、教えるために手を止めることはできない…という矛盾に突き当たります。
それでも、教えなければ戦力にならないので教えますが、多くの場合、入社した人も、教える社員も、教える社員の仕事をヘルプする社員も、皆が疲弊し、前向きな労働意欲を失い、職場の雰囲気は悪くなる、最悪はこれがきっかけで辞めてしまう、という事態も珍しくない…というのが実態。
・・・近年割とあるのは、入社した人がすぐ辞めるケースですね（→周囲の社員は振り回されただけで、会社への不信感が募る一方です）。
つまり、新たな人を受け入れる（教える・育てる）余力がない状況に至っては、手の打ちようがない、、、だから、まだ余力がある内に、人を補充する、その準備のためマニュアルや手順書等を整備するなどを助言するのですが、多くの経営者は、「今の人員体制でもできる」と強がり、問題を先送りしますね^^;
・・・そうこうする内に、定年退職や転職、産休等によって更に人員が減り、明らかに現場が回らない状況になってようやく、「人を入れた方がいいだろうか」と動き始めますが、、、こうなると、結果は前述のような感じで、余命を縮めることになります。
人手が少なくても現場が回るよう機械設備を導入するにしても、、、操作方法を覚えたり 仕事の流れが変わったり、と新たな仕事の仕方が安定するまでは時間が掛かるため、余力がなくなってから急に始めるのでは、逆に生産性を下げる・ミスを生むことにつながります。
・・・少しでも余力がある内に動く決断ができるかどうか、、、人手不足の解決には、手が打てる時期（リミット）があることも意識しておきたいところです。
