何となく違和感が・・・

本日、女性管理職の割合に数値目標の設定等を義務付ける 「女性活躍推進法」 が成立したようですが、、、直観的に思ったのが、それって、「性別を理由とする差別」 に当たらないの? ということ。

例えば、「性別を理由とする差別」 を禁止したものでは 「男女雇用機会均等法」 がありますが、厚労省のQ&Aには、「総合職は男性を 10人 女性を 1人など、男女別の採用人数を決めて採用する」 というようなことを 「違法事例」 として挙げています。

それでは、管理職が 10人の会社で、女性管理職を 3割以上と目標設定した場合は、「管理職は男性を 7人 女性を 3人など、男女別の登用人数を決めて登用する」 ことになります(・・・前述のQ&Aと同じような気が)。 また、女性管理職が退職した際は、次の管理職はどんなに有能な社員であっても男性は昇格させないなど、法律に沿って運用しようとすれば、性別を理由とした差別を行うことになりかねません。

まあ、男女雇用機会均等法は 雇用する際のものなので、管理職にどう登用するかは関知しませんから 問題ないといえば問題ないのでしょうが、、、根本にある 「性別による差別の禁止」 という理念に照らし合わせれば、また、そうしたことを行うことによる弊害を想像すれば、どうにも違和感が拭えません。 確かに、「女性だから管理職になれない」 ということもありますので、それを改善することは必要ですが・・・。

さて、この法律は、国や自治体、従業員 301人以上の会社に適用されるため、多くの人にはあまり関係のない話ではありますが、従業員 300人以下の会社にも努力義務を課すとのことですので、中小企業経営社の皆さまはご注意を・・・(苦笑)

どれほど賛同を得られ どれほど成果が出るのか、遠くから見守りたいと思います。

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(追記)

投稿後もう少し調べてみると、「ポジティブ・アクション」 というものを学びました・・・勉強不足でしたm(_ _)m  厚労省によると、それは、「過去の女性労働者に対する取扱い等が原因で男女労働者間に事実上の格差が生じている場合、それを積極的に是正するアクションは違法とならない」 というものです。

つまり、これまで女性を管理職に登用してこなかったことで 組織上格差が生じている会社は、それを是正するために積極的に女性を管理職に登用することは、「性別を理由とする差別」 には当たらないということなのですね。

とりあえず、法律的な解釈は理解しましたが、、、結論は前段と同じく、どれほど賛同を得られ どれほど成果が出るのか、遠くから見守りたいと思います。


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